莫让背景调查成为职场拦路虎

背景调查”是企业招聘“秘密武器”？

尤其对于屡见不鲜的“学历造假”“工作经历造假”、“职业道德问题存在问题”等背景造假现象，企业尤为关注，员工背景调查及早发现不诚信问题，若委以重任，轻则不能胜任岗位任务，重则可能让企业蒙受经济或荣誉损失。这都是企业经营中的巨大风险，所有HR都肩负着为企业挑选能力品质双优秀人才的任务，背景调查、员工背景调查、个人背景调查很显然是一个好武器。 

员工背景调查在对企业HR的问卷调查中，6成会选择对拟录用的人员做员工及个人背景调查，其中9成会采用电话寻访的方式，除此还有熟人了解及档案调阅，但是在背景调查中电话寻访依旧是主要方式和渠道。而在做个人背景调查中，评估拟录用员工的工作能力、离职原因及职业道德是主要内容。

员工背景调查之路频遭尴尬

 虽然员工个人背景调查很重要，但渠道有限，这是HR的难题。一般来说，背景调查的内容主要集中在过往工作经历、离职原因、职业道德、工作业绩、学历/证书等方面。而现行的背景调查方式以电话寻访为主，其次为熟人了解，最后为档案查询。一般学历/证书等硬件条件都可以通过档案查询的方式得 到核实，虚假信息基本无法逃过背景调查这一关。但是类似过往工作经历、离职原因等软信息，在没有熟人了解的情况下就需要HR通过电话寻访的方式进行。但电话寻访由于受时间限制，获得的信息量较小。而熟人了解优点是可靠性高，缺点是信息不全面。国人往往存在一种“中庸”的思想，即使被调查者在工作中存在不足，但面对其即将离开公司的前提，往往也会为其掩盖掉这些不足。所以说，调查渠道的有限性在很大方面来说阻碍了背景调查的有效开展。 

员工个人背景调查可能涉及隐私

我国各方面信息不健全、人才流动性大、个人档案、信用体系尚不健全，国家针对个人信息方面的法规也无法保障企业与个人两者间的利益。北京调查公司建议：无论采取何种背景调查方式，事先都要征得应聘者的同意，并做好员工个人背景调查结果的保密工作。

在进行背景调查前，最好以书面形式征得被调查员工的同意，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而与工作无关的，特别是涉及到个人隐私的问题将不会在调查范围内。在面试时公司也有义务提醒应聘者可能会对其进行背景调查，如果是不愿意接受调查的应聘者一般可以直接淘汰，而愿意接受调查的应聘者有权利被告知。

背景调查、个人背景调查、员工背景调查结果只能作为是否录用的参考，而不是唯一判据。毕竟信息采集可能存在失真，错失优秀人才实为可惜。